编者语:集团于11月正式启动任职资格体系建设工作，但是任职资格对于大多数管理者和员工来说还是很陌生的。那么到底什么是任职资格体系，任职资格体系建设对于企业和员工来说到底有什么意义呢？本文将为大家解读。
任职资格体系最早是华为公司在1998年引进英国国家职业资格委员会（nvq）的职业体系标准而开始的，在实践过程中获得了巨大的成功。目前国内大多数企业也纷纷开始建立自己的任职资格体系。
任职资格体系主要从胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬、培训等人力资源工作提供重要的依据。
任职资格体系的主要内容
a、任职资格标准：基本条件（学历、工作经验、职称证书）、能力标准（素质、知识、技能）、附加项（工作成果、知识贡献等）。
b、任职资格评估：评估上述任职资格标准的方法有结构化行为访谈（bei）、文件筐测试、素质测评（心理测试/问卷）、取证评价（职业化水平认证）、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等。
c、任职资格应用：根据不同需要，采取不同的标准组合和评价方式，用于人力资源规划与招聘、培训与发展、领导力发展（晋升、继任计划）、组织发展、职业发展规划（双通道职业发展）、知识管理等方面。例如管理岗位晋升、技术资格晋升等。
任职资格建立的必要性
随着企业的不断发展，在管理上的不足逐渐凸显。如关键岗位的招聘决策很大程度上依赖直觉与个人经验，缺乏有效的标准和方法，甚至存在“试人”的现象；岗位晋升、薪酬调整等实质性问题也没有科学的方法进行评估；员工发展通道不明确，技术人员不往管理岗位发展就没有前途；培训没有针对性，课程体系缺乏；知识、经验、技能的提炼和传递缺乏有效性和系统性，某些人员离职后，出现业务断层等等这些问题。对于企业来说人才是企业发展的核心竞争力，而任职资格体系能很好的回答：企业需要什么样的员工，希望员工如何做事，员工应有什么样的贡献等一系列问题，这也是任职资格体系的系统性、有效性之体现。
任职资格体系的应用
任职资格体系的建立，可以有效的解决企业“选择什么样的人”以及“人才培养的方向与路径和标准”的问题。但细化下来，其作用和意义还有很多。
a、为pg电子试玩入口的人才招聘选拔提供可衡量的依据
传统的pg电子试玩入口的人才招聘主要是通过专业知识测试和结构化面试进行的，但是招聘岗位的任职需求却不是很明确；同样在内部人才选拔上，往往是基于绩效的最终结果进行选拔。这种方式对于可以量化考核的业务，就会比较容易找到人才。但对于一些从事支撑性工作的人才，则会被埋没。如果不能建立一整套的标准，而只是凭着不太规范的考核结果并通过感觉来选人，则很容易引起失误。任职资格体系，是建立在一整套的标准基础上，有若干个要素，这些要素中既有投入，也有过程，还有最终的结果，全流程都兼顾到，重要的是有一套可操作的选拔标准，依据该套标准招聘选拔人才，可以最大限度的避免由于拍脑袋或者主观意识所带来的失误。
b、明确员工的成长与发展通道
每一个人都有成长和向上追求的欲望，如何帮助员工成长，任职资格管理体系正好能解决这些问题。任职资格体系一开始就建立了一系列的标准和发展的方向，让员工刚入职时，就知道该如何做、怎么做以及做到什么程度，从而帮助员工明确自己努力的方向并能通过客观衡量的标准，让员工的工作更有成效。让员工按照前人成功的路径和方法做事，可以最大限度内避免一件工作反复多次也无法获得一个正确结果的情形。同时通过资格的认证，还能知道自己的差距，明确自己改进的方向和重点，因而员工在成长的道路上会更加高效。在职业发展中，也提供了另一条通道，不仅仅是管理通道，还有专业技术通道可走。
c、建立科学的课程开发体系
一般的培训需求大多是通过问卷、访谈等方式了解需求，并在此基础上建立课程体系。但因为没有分级分类的标准，其需求本身就是临散的，其建立起来的课程体系因此也不会形成一个系统。但是在任职资格体系中，建立了从知识、技能到行为的一整套标准，且都能有可衡量的依据。有了这套标准，培训工作就可以依据任职资格中的标准，明确各级别各类别的培训需求，从而逐步建立起相应的知识库和技能体系，并最终形成课程体系。因而，在任职资格体系的基础上建立起来的培训体系，能明确员工群体性能力差距和短板，并确立培训规划的方向和目标，从而为合理开发和设计培训课程体系提供依据和指导。
任职资格体系的建立，是一整套体系的完善。它不仅仅可以关联招聘甄选体系、培训发展体系，还能很好的和绩效管理体系、薪酬激励体系联系在一起，把整个人力资源模块有效串联起来。任职资格体系的建立也不是一朝一夕就能完成的，更需要各个职类负责人的全力配合，才能建立起符合翔顺发展的任职资格体系，推动翔顺迈向新的台阶。